Apakah Akta Keluarga dan Perubatan (FMLA) - Kelayakan & Peraturan

Walau bagaimanapun, untuk menjadi adil, banyak undang-undang wujud untuk melindungi keselamatan pekerja, maruah, dan hak-hak sivil. Daripada jumlah ini, Akta Cuti Keluarga dan Perubatan Persekutuan (FMLA), yang telah di dalam buku sejak 1993, adalah antara yang paling luas dan sering dipanggil.

Akta Keluarga dan Perubatan?

Dalam tempoh 12 bulan yang berterusan, FMLA membenarkan pekerja yang berkelayakan mengambil masa 12 minggu berturut-turut atau tidak berturut-turut (dan, dalam kes terhad, sehingga 26 minggu) cuti kerja tidak dibayar untuk sebab-sebab berkaitan perubatan dan keluarga tertentu. Ini termasuk kelahiran dan penjagaan bayi yang baru lahir, pengambilan, keadaan perubatan peribadi yang serius, atau keperluan untuk menjaga ahli keluarga terdekat dengan keadaan perubatan yang serius.

Majikan tidak dikehendaki membayar pekerja atas cuti FMLA, walaupun kira-kira 65% menawarkan gaji penuh atau separa kepada pekerja semasa cuti, menurut Jabatan Buruh. Dan walaupun majikan dibenarkan untuk menangguhkan faedah seperti pengumpulan masa berbayar (PTO) untuk pekerja semasa cuti, mereka tidak boleh menangguhkan atau membatalkan perlindungan kumpulan kesihatan yang ditaja oleh majikan - pastinya merupakan perlindungan penting bagi pekerja yang mengambil masa untuk menjalani medis sebab.

Walau bagaimanapun, majikan boleh menghendaki pekerja menggunakan PTO terakru, cuti bersalin dibayar, dan faedah masa lain sebelum memasuki peruntukan FMLA mereka. Ini sebenarnya boleh memberi manfaat kepada pekerja, kerana ia mengekalkan pendapatan untuk sebahagian daripada tempoh cuti.

Secara sah, FMLA adalah pengubahsuaian doktrin pekerjaan-pada-akan yang mengawal kebanyakan hubungan majikan-pekerja di Amerika Syarikat. Ini menjadikan ia serupa dengan beberapa undang-undang buruh yang lain, seperti yang melarang diskriminasi atas dasar status dilindungi. Pekerjaan-di-akan memberi kedua-dua majikan dan pekerja hak untuk menamatkan hubungan pekerjaan pada bila-bila masa, dan untuk apa-apa sebab.

Di bawah keadaan biasa di banyak tempat kerja, seorang pekerja yang mengambil masa 12 minggu mungkin menghadapi masalah penamatan. Walau bagaimanapun, apabila pulang dari cuti, pekerja yang dilindungi FMLA yang mengambil cuti untuk alasan yang layak mestilah hampir selalu dikembalikan semula pada kedudukan terdahulu dan membayar gred, dan dengan faedah dan tanggungjawab yang sama. Pekerja yang layak tidak boleh dipecat, diturunkan, dilecehkan, atau dihukum kerana meminta atau mengambil cuti di bawah FMLA.

Siapa Yang Layak untuk Cuti Keluarga dan Cuti Perubatan?

FMLA terpakai kepada majikan awam dan swasta dengan sekurang-kurangnya 50 pekerja dalam radius 75 mil tempat kakitangannya didasarkan. Ini mengecualikan kedua-dua perniagaan kecil dan pejabat cawangan kecil terpencil yang dikendalikan oleh majikan yang lebih besar. Sesetengah agensi kerajaan dan pihak berkuasa pendidikan tempatan boleh dikecualikan juga. Menurut Ringkasan Eksekutif Jabatan Buruh 2012, kira-kira 59% daripada semua pekerja A.S. layak mendapat cuti tanpa gaji di bawah FMLA.

Untuk memenuhi syarat untuk perlindungan FMLA, pekerja perlu memenuhi kriteria berikut:

Bekerja untuk majikan yang layak
Telah bekerja oleh majikan itu selama sekurang-kurangnya 12 bulan (tidak semestinya berturut-turut - tempoh kerja bermusim untuk majikan yang sama boleh dikira cumulatively)
Telah mengumpulkan sekurang-kurangnya 1,250 jam kerja dalam tempoh 12 bulan yang lalu - purata kira-kira 24 jam seminggu
Tidak menjadi pegawai yang dipilih di mana-mana peringkat kerajaan

Walaupun semua kakitangan yang memenuhi kriteria ini dilindungi di bawah FMLA, terdapat pengecualian terhad untuk pekerja utama, yang ditakrifkan sebagai pekerja yang memenuhi semua kriteria di atas dan dibayar lebih baik daripada 90% dari rakan kerja mereka dalam radius 75 mil. FMLA membenarkan majikan untuk melepaskan pengembalian semula untuk mengembalikan pekerja utama jika pengembalian semula akan menyebabkan kemudaratan "besar dan menyakitkan" kepada majikan kewangan - misalnya, kerana pekerja akan dikembalikan semula pada kadar bayaran yang tinggi dan dengan faedah mahal.

Walau bagaimanapun, majikan tidak boleh melarang pekerja utama daripada mengambil cuti di bawah FMLA. Dan jika majikan memilih untuk tidak mengembalikan pekerja yang kembali, ia mesti membuat kes yang meyakinkan mengapa mengembalikan pekerja itu akan menyebabkan kerosakan yang teruk.

Statut Negeri Pelengkap

Sesetengah negeri mempunyai undang-undang cuti tanpa bayar yang melarang FMLA, memperkuat perlindungan untuk pekerja yang perlu mengambil masa untuk keluarga atau keperluan perubatan. Undang-undang ini berubah secara teratur, jadi sebaiknya periksa dengan pihak berkuasa buruh negeri anda untuk mendapatkan maklumat terkini.

Berikut adalah contoh undang-undang negeri yang berkuatkuasa:

Oregon. Semua majikan yang mempunyai 25 atau lebih pekerja tertakluk kepada FMLA. Pekerja yang layak boleh menggabungkan sehingga 12 minggu cuti bagi mana-mana keadaan dilindungi selain dari kehamilan atau cuti sakit kanak-kanak dengan cuti selama 12 minggu untuk setiap keadaan itu, untuk tempoh sehingga 36 minggu cuti dalam tempoh satu tahun.
Maine. Majikan swasta dengan 15 atau lebih pekerja dan perbandaran (jabatan bandar atau daerah) majikan dengan 25 atau lebih pekerja tertakluk kepada undang-undang.
Maryland. Majikan swasta dengan 15 atau lebih pekerja mesti mengikut semua peruntukan FMLA. Di samping itu, mereka mesti membenarkan pekerja yang berkelayakan sekurang-kurangnya 30 hari untuk menderma sumsum tulang, dan 60 hari untuk derma organ, yang tidak dilindungi oleh undang-undang persekutuan.
Jersi baru. New Jersey memperluaskan kelayakan FMLA kepada pekerja yang telah mengumpulkan sekurang-kurangnya 1,000 jam kerja dalam 12 bulan sebelumnya, peruntukan yang lebih murah daripada ambang persekutuan 1,250 jam.

Cuti Layak Di bawah FMLA

FMLA membenarkan pekerja yang berkelayakan mengambil masa 12 minggu cuti kerja tidak dibayar tanpa gaji dalam tempoh 12 bulan untuk perkara berikut:

Kelahiran dan Penjagaan Bayi Baru. Ibu bapa dilindungi untuk masa yang berkaitan dengan melahirkan anak, ikatan, penjagaan bayi yang baru lahir dan penjagaan bayi sehingga satu tahun berumur.
Adopsi dan Penjagaan Foster. Ibu bapa dilindungi untuk penjagaan dan pengikatan anak angkat yang baru diletakkan atau anak angkat sehingga satu tahun dari tarikh penempatan.
Penjagaan Keluarga Anggota Segera. Ini merangkumi penjagaan kanak-kanak yang cedera atau sakit, ibu bapa, atau suami yang serius. Jabatan Tenaga Kerja menetapkan bahawa, dalam kes ini dan semua kes, "pasangan" menggambarkan pasangan suami isteri bersama-sama dan pasangan seks di negeri-negeri di mana kesatuan itu dibenarkan (sebagai tambahan kepada kesatuan seks bertentangan di mana-mana); "Ibu bapa" menggambarkan ibu bapa yang biologi, langkah, memupuk, atau mengadopsi, atau orang dewasa yang dilayan secara sah dalam induk loco (sebagai penjaga sah pekerja apabila pekerja adalah kecil); dan "anak" menggambarkan anak biologi, langkah, anak angkat, atau anak angkat, atau anak yang mempunyai pekerja dalam induk loco hubungan (termasuk kanak-kanak dewasa tidak berupaya menjaga diri akibat ketidakupayaan).
Penyakit atau Kecederaan Peribadi. Pekerja mungkin mengambil masa untuk mendapat penyakit atau kecederaan yang menyebabkan mereka tidak dapat melaksanakan tugas pekerjaan penting.
Keganasan rumah tangga. Walaupun FMLA tidak secara tegas memetik keganasan rumah tangga sebagai layak untuk cuti di bawah akta tersebut, pekerja yang memenuhi syarat FMLA boleh mengambil cuti tanpa gaji selama 12 minggu untuk kecederaan fizikal atau trauma psikologi yang disebabkan oleh keganasan rumah tangga.
Tuntutan Ketenteraan. Ini merangkumi pekerja dengan ahli keluarga terdekat (anak, ibu bapa, atau pasangan) dalam perkhidmatan ketenteraan yang aktif. "Exigency" menggambarkan keadaan yang mungkin timbul akibat dari perkhidmatan tugas aktif, seperti servicemember yang dikerahkan ke negara asing pada pemberitahuan singkat. Oleh kerana pekerja mungkin tidak lagi melihat servicemember sekali lagi selama beberapa bulan dalam keadaan ini, dan disebabkan oleh bahaya yang ada dalam beberapa penyebaran asing, meninggalkan FMLA akan membolehkan kedua-dua anggota keluarga menghabiskan masa yang berkualiti bersama-sama sebelum servicemember dihantar dan ia akan menangani apa-apa menekan isu-isu logistik sekitar penggunaannya.

FMLA membolehkan sehingga 26 minggu cuti kerja tanpa gaji dan tidak ditanggung dalam tempoh 12 bulan untuk perkara berikut:

Cuti Pengasuh Tentera. Ini terpakai kepada pekerja dengan anggota keluarga yang berada dalam keluarga terdekat mereka, serta pekerja yang ditetapkan oleh keluarga mereka (misalnya, anak saudara lelaki yang tidak mempunyai saudara kandung, anak dewasa atau ibu bapa). Bagi pekerja yang layak sebagai penjaga tentera, anggota keluarga mereka mesti mempunyai penyakit atau kecederaan yang berkaitan dengan atau diburukkan lagi oleh perkhidmatan ketenteraan.

Pengecualian Biasa

Walaupun dangkal serupa dengan situasi yang layak, situasi umum ini tidak dilindungi oleh FMLA:

Penyakit Minor. Penyakit-penyakit kecil atau jangka pendek, seperti selesema dan selesema yang tidak memerlukan kemasukan ke hospital, tidak dilindungi walaupun pekerja terpaksa kehilangan kerja. Ini terpakai sama ada pekerja atau ahli keluarga terdekat yang sakit.
Penjagaan Perubatan Rutin. Pemeriksaan fizikal, kerja makmal, peperiksaan mata, dan penjagaan rutin yang lain tidak termasuk.
Penjagaan bagi Ahli Keluarga Bukan Segera. Pekerja yang menjaga datuk nenek, bapa saudara, atau anggota keluarga yang tidak serta-merta tidak layak untuk masa lapang di bawah FMLA, tidak kira betapa dekatnya mereka kepada individu. Satu-satunya pengecualian adalah jika individu itu mempunyai, atau pernah, a dalam induk loco hubungan dengan pekerja.
Penjagaan Binatang. Masa untuk rawatan veterinar atau kematian haiwan tidak dilindungi oleh FMLA.

Beberapa pengecualian dan sekatan FMLA agak teknikal dan terperinci. Sekiranya anda tidak pasti sama ada situasi khusus anda dilindungi, periksa dengan Jabatan Tenaga Kerja dan Bahagian Buruh (WHD), agensi persekutuan yang ditugaskan untuk menguatkuasakan FMLA dan undang-undang buruh lain.

Kewajipan Pekerja

Pekerja yang layak mendapat cuti di bawah FMLA mesti mengambil kira kewajipan tertentu dalam jangka masa dan selepas masa mereka:

Memberi Notis yang Adil. Pekerja mesti memberi notis awal sebanyak mungkin untuk cuti yang akan datang. Untuk prosedur perubatan yang dirancang, seperti pembedahan kelahiran dan bukan kecemasan, ini biasanya bermakna sekurang-kurangnya 30 hari. (Untuk melahirkan anak, tarikh matang atau tarikh sewenang-wenangnya sebelum tarikh tamat tempoh adalah baik.) Bagi kejadian yang tidak dirancang, seperti kemalangan serius yang memberi kesan kepada ahli keluarga terdekat atau diagnosis perubatan yang memerlukan pembedahan segera, pekerja mesti memberitahu majikan sebaik sahaja mereka belajar tentang isu ini. Notis boleh diberikan secara lisan atau secara bertulis. Sekiranya mungkin, pekerja juga perlu menyediakan diri mereka untuk menjawab soalan-soalan susulan daripada majikan, seperti jangka masa yang dijangkakan.
Keperluan Persijilan. Atas budi bicara mereka, majikan boleh menghendaki pekerja yang memenuhi syarat FMLA untuk mengesahkan sebab ketidakhadiran mereka - contohnya, dengan menyediakan surat bertulis doktor. Pekerja yang layak harus merancang untuk berunding dengan doktor sebelum bercuti di bawah FMLA.
Penggunaan Masa Dibayar Berat. Majikan boleh memaksa seorang pekerja untuk menggunakan waktu berbayar sebelum meninggalkan FMLA, walaupun alasan cuti dilindungi oleh FMLA. Dengan token yang sama, pekerja berhak untuk meminta semua PTO yang tersedia dikenakan ke atas masa yang ditetapkan oleh FMLA, walaupun majikan tidak meminta atau cuba untuk tidak membenarkannya. Pekerja mungkin ingin melakukan ini untuk memastikan bahawa mereka dibayar sebanyak mungkin semasa waktu mereka.
Pemberitahuan Keadaan Berubah. Pekerja mungkin dikehendaki memberi notis secepat mungkin selepas keadaan yang mengelilingi perubahan cuti FMLA. Sebagai contoh, jika pekerja atau ahli keluarga terdekat membuat pemulihan yang lebih cepat dari jangkaan, atau jika komplikasi menunda pemulihan dan memerlukan cuti tambahan. Walau bagaimanapun, ini bukan keperluan lalai - pekerja hanya perlu berbuat demikian jika majikan mereka bertanya.

Kewajipan Majikan

FMLA mengenakan beberapa obligasi kepada majikan juga. Yang paling ketara termasuk yang berikut:

Menghantar Notis FMLA. Semua majikan, sama ada mereka yang tidak mempunyai pekerja yang layak, mesti menghantar notis Jabatan Buruh rasmi yang menggariskan hak FMLA pekerja di lokasi yang sangat jelas, seperti bilik rehat atau bilik persidangan. Majikan yang mempunyai pelbagai lokasi mesti menghantar sekurang-kurangnya satu notis di setiap lokasi. DOL boleh levi satu lokasi, denda setiap insiden untuk ketidakpatuhan. Denda ini kurang daripada $ 200 dan kenaikan untuk mengikuti inflasi setiap tahun.
Memberi Notis Bertulis di Bahan Sewa Baru. Majikan mesti menyediakan semua pekerja baru dengan notis bertulis mengenai perlindungan FMLA. Cara paling biasa untuk melakukan ini adalah dalam buku panduan pekerja atau pakej baru - tetapi majikan yang tidak biasanya mengedarkan bahan tersebut boleh menyerahkan lembaran dengan semua maklumat yang diperlukan, atau hanya mengedarkan salinan notis rasmi DOL secara langsung kepada pekerja baru.
Notis Kelayakan. Dalam tempoh lima hari bekerja untuk permintaan pekerja untuk masa di bawah FMLA, majikan mesti memberikan notis lisan atau bertulis mengenai kelayakan pekerja. Jika majikan menentukan bahawa pekerja itu tidak layak untuk FMLA, notis itu mesti termasuk sekurang-kurangnya satu sebab yang sah mengapa (misalnya, tidak cukup jam bekerja dalam 12 bulan yang lalu). Kecuali perubahan kelayakan pekerja, majikan tidak perlu mengedarkan notis berasingan untuk setiap permintaan masa dalam tempoh 12 bulan yang sama - satu per tahun cukup.
Hak dan Tanggungjawab Ditulis Notis kepada Pekerja yang Diluluskan untuk Cuti. Bersama dengan notis kelayakan, majikan mesti memberikan notis yang menggariskan hak dan tanggungjawab berkaitan FMLA kepada setiap pekerja yang diluluskan untuk masa yang ditetapkan di bawah FMLA. Notis itu mesti memasukkan kewajipan dan sekatan pekerja yang digariskan di atas, serta hak pekerja untuk mengembalikan semula sepenuhnya setelah kembali. Untuk kesederhanaan, DOL mengesyorkan menggunakan Borang WH-381, yang mengandungi gambaran menyeluruh mengenai maklumat ini.

Pelanggaran dan Penguatkuasaan FMLA

Memfailkan Tuntutan FMLA

Bahagian Upah dan Jam menyiasat dan menguatkuasakan semua tuntutan berkaitan FMLA. Statut negara pelengkap yang menyediakan tambahan, perlindungan yang berkaitan dikuatkuasakan oleh badan buruh negara yang sesuai.

Walaupun WHD menjalankan siasatan bebas majikan yang disyaki melanggar undang-undang buruh, termasuk FMLA, kebanyakan pelanggaran FMLA ditemui akibat aduan yang difailkan dengan WHD oleh atau bagi pihak pekerja yang terkilan. Untuk memfailkan tuntutan, pekerja menghubungi pejabat WHD tempatan mereka dalam talian, melalui telefon, atau secara peribadi, dan memberi seberapa banyak detail mengenai identiti, majikan, pekerjaan mereka, dan pelanggaran yang didakwa.

Semua tuntutan yang difailkan dengan WHD adalah sulit. Agensi tidak melaporkan identiti pihak menuntut kepada mana-mana jabatan atau agensi persekutuan lain, termasuk agensi penguatkuasaan imigresen. Di samping itu, undang-undang persekutuan melarang majikan untuk membalas dengan cara apa-apa, seperti menahan gaji atau menamatkan pekerjaan, terhadap pekerja yang memfailkan tuntutan WHD.

Pelanggaran dan Kesalahan Umum untuk Majikan

Ramai pengurus dan pemilik perniagaan cukup pintar untuk mengetahui bahawa mereka tidak mungkin melarikan diri dengan pelanggaran FMLA yang terang-terangan, seperti menembak pekerja yang memenuhi syarat semasa cuti tanpa gaji. Walau bagaimanapun, majikan sering melanggar perbuatan dengan cara yang lebih halus.

Pelanggaran FMLA biasa termasuk perkara berikut:

Memegang pekerja yang bertanggungjawab ke atas penilaian prestasi masa depan untuk kerja projek yang tidak diselesaikan semasa tempoh cuti, mungkin mengakibatkan penamatan
Mengembalikan seseorang pekerja dalam kedudukan yang lebih rendah
Menolak permintaan cuti yang sah dari pekerja yang layak
Menamatkan pekerja tanpa sebab sebelum permulaan tempoh cuti, walaupun ini biasanya hanya dianggap sebagai pelanggaran jika pekerja boleh membuktikan mereka akan menyimpan kerja itu tanpa adanya permintaan FMLA
Memfitnah pekerja sebagai pekerja utama untuk mengelakkan pengembalian semula (FMLA membenarkan majikan untuk melepaskan pengembalian semula untuk mengembalikan pekerja utama dalam keadaan tertentu.)

Majikan yang tidak akrab dengan undang-undang (atau yang tidak mempunyai akses kepada penasihat undang-undang) mungkin tidak tahu bahawa mereka melanggar tindakan, atau mungkin tersilap menganggapnya tidak terikat dengannya. Suruhanjaya Jabatan Buruh mendapati bahawa 16% daripada majikan yang dilindungi FMLA sama ada tidak pasti sama ada undang-undang itu terpakai kepada mereka atau yakin bahawa ia tidak.

Penolong Pekerja dan Penalti Majikan

Sekiranya siasatan WHD mendapati bahawa tuntutan tertentu mempunyai merit, pekerja yang terjejas berhak menerima perkara berikut, mengikut Persatuan Bar Amerika:

Kehilangan Upah dan Faedah. Kategori ini termasuk sebarang kehilangan gaji, bonus, faedah dan pampasan yang lain - ditambah dengan faedah - yang secara langsung dikaitkan dengan pelanggaran FMLA, seperti pekerja perolehan yang telah diterima sehingga tarikh permulaan tempoh cuti jika mereka tidak ditamatkan secara proaktif.
Pampasan bagi Kos Sebenar yang Dibayar Semasa Cuti. Ini terpakai sekiranya pekerja tidak kehilangan upah, faedah, atau pampasan lain akibat pencabulan - contohnya, jika majikan menafikan permintaan cuti kelayakan mereka tetapi tidak memadamkannya. Ia termasuk perbelanjaan yang berkaitan dengan sebab cuti, seperti kos penjagaan dan bekalan perubatan, sehingga jumlah yang sama dengan upah 12 minggu ditambah faedah.
Bantuan yang Pantas. Jika pelanggaran mengakibatkan tindakan pekerjaan yang buruk, seperti penamatan atau penurunan, pekerja berhak untuk mengembalikan semula sepenuhnya ke kedudukan dengan tanggungjawab yang sama atau lebih besar.
Yuran Pengacara. Yuran yang ditanggung oleh pihak menuntut untuk tindakan undang-undang terhadap majikan, seperti yuran peguam dan yuran saksi ahli, mesti dibayar sepenuhnya oleh majikan. Ini tidak perlu dalam semua kes, sebagai majikan boleh bersetuju untuk menyelesaikan dan membayar tuntutan tanpa pergi ke mahkamah.

Firman Akhir

Undang-undang buruh dan perlindungan pekerja telah jauh di masa yang agak singkat. Menurut Jabatan Buruh, Amerika Syarikat tidak mempunyai upah minimum persekutuan yang kekal hingga tahun 1938. Dan diskriminasi atas dasar jantina, bangsa, dan status terlindung lainnya tidak ditangani secara serius hingga tahun 1960-an dan 1970-an. Undang-undang seperti Akta Hak Sivil (1964) dan Akta Peluang Pekerjaan yang Sama (1972) memelihara beberapa langkah perlindungan bagi pekerja yang tidak disengajakan dari segi sejarah.

Walau bagaimanapun, undang-undang undang-undang dan agensi-agensi yang menguatkuasakan mereka tidak semua melihat atau semua yang berkuasa. Dan walaupun pekerja tidak boleh secara automatik mengandaikan bahawa mereka dilihat sebagai komoditi yang dipakai, mereka bertanggungjawab untuk memahami undang-undang yang melindungi mereka dan mengesan potensi pelanggaran. Jika tidak, undang-undang itu hanya perkataan di atas kertas.

Pernahkah anda mengambil kesempatan daripada Akta Cuti Keluarga dan Perubatan??