Bagaimana Menjadi Pengurus yang Baik - Qualities & Characteristics

Terdapat pelbagai gaya pengurusan yang berbeza, masing-masing ditujukan kepada organisasi dan situasi yang berlainan. Sebagai contoh, budaya berasaskan perintah dan budaya berorientasikan tatatertib mungkin penting untuk medan perang, tetapi biasanya tidak dipindahkan ke budaya yang lebih santai dari firma undang-undang.

Gaya Pengurusan Anda

Sebagai pengurus atau pengurus baru dengan mencari lebih banyak tanggungjawab, anda akan dinasihatkan untuk memerhatikan pengurus lain di sekitar anda untuk mempelajari perkara berikut:

1. Apa yang Diharapkan Kebudayaan dan Ganjaran. Dalam sesetengah syarikat, ketenangan, interaksi sosial yang luas, dan moral pekerja yang tinggi adalah nilai penting; dalam yang lain, melaksanakan tugas dalam batasan jadual atau anggaran adalah kriteria utama untuk berjaya.
2. Keberkesanan Pengurus Lain dalam Pencapaian Matlamat. Pada akhir 1960-an, "Prinsip Peter" menjadi konsep popular dalam teori pengurusan. Prinsip bertentangan bahawa orang dipromosikan sehingga mereka tidak lagi dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diharapkan, di mana mereka tetap tinggal sampai meninggalkan organisasi. Tidak semua pengurus pangkat yang sama dianggap sama. Anda ingin memastikan untuk mencontohi bekas dalam perjalanan anda ke bahagian atas.
3. Gaya Pengurus Dipertimbangkan Melalui Organisasi. Semua pengurus mempunyai gaya tersendiri. Menganalisis kaedah pengurus-pengurus yang secara konsisten memenuhi matlamat mereka, dan mengenal pasti kaedah dan ciri-ciri yang sesuai dengan kepribadian asas anda. Sangat tidak mungkin anda boleh menggunakan gaya bertentangan dengan kecenderungan semulajadi anda, jadi cari kemahiran yang mudah dipindah milik.

Kesalahan Pengurus Besar

Anda boleh mengguna pakai gaya yang disukai oleh organisasi anda, mentor anda, dan pengurus lain yang berjaya, tetapi tidak akan berjaya jika anda tidak dapat mengelakkan kesulitan pengurusan yang paling biasa:

1. Tidak mendapat petunjuk yang jelas

Tanpa tujuan yang jelas, mustahil untuk bekerja ke arah matlamat. Seorang pekerja yang matlamatnya tidak dijelaskan secara jelas mungkin melanda hari ini, mencapai kepuasan peribadi yang sedikit dan bahkan kurang untuk syarikat itu. Pengurus yang gagal untuk jelas menyampaikan apa yang diharapkan kepada bawahan mereka tidak dapat mengawasi pasukan yang berjaya.

Pastikan anda memasukkan sebarang atau semua komponen berikut apabila menyerahkan tugas kepada kakitangan anda:

• Huraian Projek. Apa kerja yang perlu dilakukan? Sumber apakah yang terlibat? Apakah hasil yang diharapkan? Pengurus yang memberikan butiran terperinci semasa tugasan kerja lebih cenderung untuk mencapai hasil yang diharapkan.
• Tanggungjawab. Siapa yang bekerja? Bagaimanakah ia boleh diselaraskan untuk meminimumkan pertindihan dan penangguhan? Berikan tugas terperinci untuk mengelakkan kekeliruan dan memaksimumkan kecekapan.
• Jadual. Apakah tarikh akhir projek atau tugasan kerja? Apakah tanda aras yang akan dicapai? Bilakah kerja itu dijangka selesai? Kurangnya jadual menyampaikan keutamaan yang rendah kepada pekerja.
• Objektif. Apakah matlamat yang anda sedang lakukan? Adakah ia jelas? Khusus? Realistik? Ketara? Objektif yang tidak jelas dan jelas yang tidak jelas menyeret projek dan menaikkan kos kerana tiada siapa yang tahu apabila kerja itu selesai.
• Proses. Bagaimanakah kerja itu akan dilakukan? Aktiviti apa yang diperlukan dan dalam urutan apa? Adakah latihan diperlukan? Konflik dan kekecewaan boleh timbul apabila subordinat menyelesaikan tugas dengan cara yang tidak dijangka oleh pengurus, walaupun objektif kerja dipenuhi.

Pengurus yang baik memastikan bahawa bawahan mereka memahami arahan melalui pengulangan, penafasan semula, dan maklum balas. Mereka berhati-hati tentang perkataan yang mereka gunakan, bagaimana mereka mengatakan kata-kata itu, dan bagaimana mereka menggunakan bahasa tubuh untuk menguatkan mesej mereka. Sekiranya pengurus mendengar kata-kata dan mematuhi sikap bawahan mereka yang tidak disuarakan, mereka dapat memastikan mesej mereka diterima.

2. Memberi tumpuan kepada Intangibles, Bukan Pengukuran

Sebagai pengurus, bagaimana anda menentukan perkhidmatan pelanggan yang unggul? Terma-terma seperti "baik," "hebat," "unggul," dan "cemerlang" membuat salinan iklan yang bagus, tetapi mereka tidak berguna sebagai matlamat untuk pengurus. Anda tidak boleh mengurus apa yang anda tidak dapat diukur. Menterjemahkan sebarang objektif yang tidak jelas ke dalam spesifikasi konkrit yang boleh dilihat, dikira, dan dibandingkan secara objektif.

Sebagai contoh, seorang pengurus kedai runcit boleh menilai juruwang oleh bilangan pelanggan yang berkhidmat setiap peralihan, jumlah urus niaga yang dibatalkan, atau ketepatan baki tunai pada akhir peralihan. Seorang pembantu kedai mungkin menghakimi pengilat dengan kos bekalan yang digunakan semasa peralihan atau kuantitinya tugas yang telah selesai, dan seorang editor boleh menilai seorang penulis dengan tarikh akhir bertemu atau tidak terjawab, jumlah kata-kata atau artikel selesai, dan statistik pembaca.

3. Memainkan Permainan Menyalahkan

Sejak Adam menyalahkan Hawa untuk peranannya dalam kegagalan epal, manusia telah berusaha untuk memberikan tanggungjawab untuk kegagalan orang lain. Kecenderungan ini terutama dinyatakan apabila akibat kegagalan dianggap penting. Sebagai kejayaan atau kegagalan untuk memenuhi matlamat dan tarikh akhir sering kriteria utama untuk kemajuan, "permainan menyalahkan" adalah hobi kegemaran di syarikat di seluruh dunia.

Kesalahan dan akibat yang tidak diingini tidak dapat dielakkan. Walaupun banyak penyelidikan, perhatian yang teliti terhadap perincian, dan usaha yang luar biasa, seperti penyair Robert Burns, "skema terbaik tikus dan laki-laki yang sering diletakkan tergesa-gesa." Menugaskan kesalahan adalah cara pengurus malas untuk mengelakkan kerja keras analisis dan pembetulan, dan ia biasanya membawa kepada semangat yang lemah, kecenderungan organisasi untuk menyembunyikan berita buruk, dan kecenderungan untuk membuang bawahan di bawah bas.

Pengurus baru sering gagal menghargai masa depan mereka dengan syarikat yang terikat dengan kejayaan bawahan mereka, bukan kerja yang mereka lakukan sendiri. Malah, kerja mereka adalah kejayaan atau kegagalan orang-orang di bawahnya. Menyalahkan orang bawahan untuk kegagalan tidak pernah menjadi alibi yang berkesan. Mengambil tanggungjawab dan memberikan hasil yang menggalakkan adalah satu-satunya kriteria yang mana pengurus dihakimi. Mereka yang bawahan kambing hitam akhirnya menghancurkan perpaduan pasukan, dan akhirnya karier mereka bertentangan atau berakhir dengan organisasi.

4. Penggunaan Kemarahan yang tidak sesuai

Kemarahan adalah emosi yang kuat yang boleh membawa kepada pencerobohan dan kemusnahan apabila tidak terkawal. Sebagai akibatnya, ramai pengurus membuang emosi mereka di bawah tanggapan salah bahawa kemarahan tidak dapat diterima di tempat kerja. Walau bagaimanapun, kajian seperti Arlie Hochschild, "The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling," menunjukkan bahawa kemarahan boleh menjadi strategi yang berkesan untuk menggalakkan aktiviti dan mengubah sikap orang lain. Emosi adalah paradoks - ia mempengaruhi kelakuan anda dan kelakuan anda mempengaruhi mereka. Pengurus yang baik belajar untuk mengawal kelakuan mereka dan menggunakan emosi mereka untuk komunikasi tempat kerja yang lebih baik dan untuk mempengaruhi orang bawahan mereka dengan lebih baik.

Mengekalkan kemarahan dengan cara yang sesuai adalah serupa dengan menambah titik seru pada ayat. Ia menimbulkan kepentingan, menyoroti isu-isu, dan menyampaikan tindakan atau keputusan yang wajar dan yang tidak dapat diterima. Kemarahan menjadi masalah kepada pengurus apabila ia tidak diarahkan - mengalihkan perhatian dari keadaan atau kejadian yang memprovokasi - atau apabila reaksi mereka berlaku di atas.

Sebagai contoh, pengurus baru sering kecewa dan marah apabila matlamat pasukan terlepas. Daripada mengenal pasti dan mengatasi punca-punca kegagalan tersebut, mereka menjadi petulatif dan tidak berkomunikasi, menghukum semua orang dalam pasukan dengan humor yang buruk dan, paling teruk, meninggalkan orang bawahan untuk menguraikan keadaan mereka sendiri. Pengurus yang lemah boleh melakukan tindak balas dan menyerang bawahan secara tidak wajar dengan memberikan kekurangan atau motif yang tidak adil atau tidak relevan dalam keadaan. Tidak ada jawapan yang menggalakkan kejayaan organisasi atau pasukan.

5. Kepelbagaian

Semua orang suka menjadi lelaki yang baik. Persahabatan biasanya berkembang kerana kepentingan bersama dan pengalaman bersama. Akibatnya, tempat kerja adalah titik permulaan bagi kebanyakan mereka. Tom Rath, pengarang "Kawan Vital: Orang yang Tidak Dapat Memiliki Tanpa Hidup," mendakwa bahawa kita yang mempunyai teman terbaik di tempat kerja adalah tujuh kali lebih mungkin terlibat dengan kerja itu. Pemilihan Gallup juga menunjukkan persahabatan yang dekat di tempat kerja meningkatkan kepuasan pekerja hampir 50%.

Walau bagaimanapun, pengurus dan pemimpin yang baik belajar bagaimana menentukan sempadan antara persahabatan dan kerja supaya kedua-dua pihak tahu peraturannya. Kawan menerima kesilapan dan identiti setiap orang lain tanpa menghakimi atau cuba menukar satu sama lain; tetapi pengurus mesti sentiasa menilai bawahan dan mengubah tingkah laku mereka jika perlu.

Lebih penting lagi, pekerja percaya dan menghormati atasan mereka berbanding seperti mereka. Bawahan perlu mengetahui baris mana yang tidak dapat dilalui dan untuk memahami bahwa, dalam analisis akhir, kantor adalah tempat kerja, bukan hubungan sosial.

6. Sikap yang baik

Pengurus boleh melupakan bahawa orang bawahan mereka adalah orang yang bebas dari sumber, bukan sumber yang boleh ditukar dan tidak jelas. Adab ini dicerminkan dalam perkara-perkara yang kita katakan dan lakukan untuk menunjukkan penghormatan dan membuat orang lain lebih selesa. Mereka adalah empati dalam tindakan, satu cara untuk mengatakan kepada yang lain, "Anda penting."

Untuk kebanyakan abad yang lalu, rakan sekerja diiktiraf oleh Encik, Puan, atau Miss dengan nama terakhir mereka. Formasi ini adalah tanda penghormatan lisan dan isyarat kepada yang unggul dan bawahan yang bersifat sukarela dari hubungan yang unggul / bawahan. Peringatan budaya tersebut telah hilang dalam gelombang informal sosial dalam tempoh 30 tahun yang lalu.

Penggunaan "tolong" dan "terima kasih" amat penting dalam persekitaran perniagaan moden yang bertekanan. Pengurus harus ingat bahawa kebanyakan pekerja mempunyai pilihan di mana mereka bekerja dan tahap komitmen yang mereka bawa ke pekerjaan mereka. Keperluan pengiktirafan dan apresiasi adalah sejagat, dan faktor utama dalam kepuasan kerja - ucapan terima kasih dan penghormatan yang liberal dan kerap adalah penting untuk pengurusan yang baik.

Firman Akhir

Berubah dari pengurus menjadi pemimpin paling sering adalah perjalanan berterusan salah, pembetulan kursus, dan kejayaan berkala, belajar sepanjang jalan kerja dan apa yang tidak, apa yang penting, dan apa yang tidak. Mengelakkan kesilapan yang biasa ini dapat membantu mempercepat kemajuan anda melalui pangkat pengurusan syarikat anda dan memastikan produktiviti yang sihat dari pekerja anda dan pujian dari organisasi anda.

?